「身為商業領袖，今天我們發現自己處於一個非常熟悉的地方：陌生的地方。正如我們引導我們的團隊轉向遠端和靈活工作一樣，我們現在正處於工作中的另一個巨大轉變的邊緣，即生成人工智慧。
人工智慧的力量是真實的。它有望解決員工日常遇到的許多痛點：數據激增、始終在線的通訊和資訊超載。這就是我們所說的苦差事。但人工智慧的真正前景在於徹底改變工作方式、增強人類的創造力並釋放高績效的組織。
高績效組織是一個不斷超越預期的組織，包括從財務績效到員工敬業度等各個領域。雖然人工智慧是一個重要因素，但要實現高績效需要在文化、流程和人員管理方面進行根本性轉變。這是我們在 Microsoft 內部進行的一段旅程，也是我們幾乎每位客戶最關心的事情。
一如既往，我們的前進道路是由數據驅動的，而不是教條。我們很高興分享 Microsoft Viva 人科學團隊的一些最新研究，該研究旨在幫助每位領導者重新建構他們對績效的看法，並提供最佳實踐來支持這個新工作時代的可持續成長。我希望您發現它在指導您的組織和團隊走向未來時很有用。”
—Jared Spataro，Microsoft 現代工作和業務應用程式公司副總裁
由 Microsoft Viva 的人文科學團隊進行的高績效組織調查收集了來自各行業和世界各地 1,100 名商業領袖的見解。
簡介：研究背後
是什麼讓組織能夠成功，尤其是在充滿挑戰的時期？
今天的組織正處於轉折點。由於疫情帶來的深刻變化以及向混合工作的轉變，再加上人工智慧的迅速興起，企業領導者需要從根本上重新評估成功對其組織意味著什麼。
微軟研究發現，成功的關鍵因素是激勵人們盡最大努力的員工體驗。今年早些時候，我們利用 226 家上市公司超過 300 萬名員工的匿名回饋，研究了員工敬業度與財務績效之間的關係。我們確定了員工敬業度最高和最低的組織，並研究了他們的股票在前一年（經濟逆風時期）的表現。結果？參與度最高的組織的表現優於標準普爾 500 指數，而參與度最低的組織的交易價格遠低於市場平均。2
「生產力通常被視為業務績效的關鍵驅動因素，但我們發現員工敬業度同樣重要，」Microsoft Viva 和員工體驗產品行銷主管 Sunita Khatri 表示。 “參與不僅僅是錦上添花，更是取得更好業務成果的關鍵驅動力。”
我們希望更了解敬業度等因素，這些因素對績效有顯著但往往未被充分利用的影響。 Microsoft Viva 的人文科學團隊最近對美國、亞洲、歐洲和拉丁美洲組織的 1,100 名領導者進行了一項調查，以了解他們如何定義績效以及哪些實踐、優先事項和技術可以幫助他們實現目標。1
在我們調查的領導者中，只有 15% 表示他們的組織始終能夠實現 10 項績效指標中的至少 6 項。
「我們的研究表明，高績效組織 (HPO) 的定義是不斷超出預期的組織，」Khatri 說。 “這包括實現財務目標、為客戶提供創新產品和服務以及領先於競爭對手發展業務等成果。”
我們要求領導者根據這些指標以及我們早期研究中表現最佳的其他指標來評估其組織的績效。這些因素包括有效的團隊協作、創新、文化適應力、員工敬業度以及對領導力的正面尊重。
在我們調查的領導者中，只有15% 的領導者表示，他們的組織始終實現了一半以上的績效指標。1 在這項研究中，我們認為這15% 的領導者是HPO，即平衡財務績效、生產力和員工敬業度的組織。
這兩項研究使我們能夠了解在前所未有的社會和技術變革時期開闢成功之路的組織之間的共通性，並且我們從這兩項研究中收集了經驗教訓來創建這本 HPO 手冊。我們的目標是幫助所有組織更了解財務績效背後的細微差別因素和動態，以便他們能夠制定自己的路線，以充分發揮其潛力。
需要注意的是：「高效能」對於不同的組織來說意味著不同的事情，這取決於他們的目標和優先事項以及他們的規模以及他們所服務的市場和行業。我們希望這本手冊能讓領導者更清楚地定義高績效對他們的組織意味著什麼，以及他們需要優先考慮哪些實踐和投資，以實現他們的特定目標。
效能，重新定義
Microsoft 對高績效組織的了解
高性能意味著隨著時間的推移持續超出預期。這些期望可能不會改變——實現財務業績、創新和成長永遠是成功的核心——但組織營運的條件不斷變化。使 HPO 成功的因素也必須不斷發展。
事實上，我們的調查發現，企業領導者根據比傳統上用於定義HPO 的財務指標更廣泛的一組指標來設定高績效標準。1 這些發現以及我們的研究表明，員工敬業度與財務績效有著千絲萬縷的聯繫。 ,2 引導我們創建了一個新的績效框架，以捕捉組織實現目標的不斷變化的方式，即使在不利的條件下也是如此。
縱觀我們的研究，我們發現了優於同行的組織的共同優勢。我們發現這些組織的高績效有三個相輔相成的支柱：
敬業的員工： 組織如何激勵和激勵員工在個人層面上提供持續的績效？
生產團隊： 組織如何建立積極的團隊行為和使團隊能夠交付成果的基礎設施？
彈性業務： 組織如何以靈活敏捷的方式將整個組織的高績效制度化，以應對變化以及內部和外部壓力？
九大關鍵組件支持
這三大支柱。
Microsoft 對高績效組織的了解
敬業的員工
賦予權力、充滿活力並投入盡最大努力工作
領導力和管理者的有效性
促進靈活性和福祉的文化
焦點和對齊
高效的團隊
有效地持續超越目標
團隊協作
高效率的流程
賦能的數據與工具
彈性業務
適應不斷變化的內部和外部因素
敏捷地改變
技能提升和再培訓
支持創新
敬業的員工
「敬業的員工充滿活力，投入精力，並且關心做有意義的工作，」微軟客戶和員工體驗解決方案總經理 Seth Patton 說。 “如果沒有這一點，就很難實現任何其他高性能指標。”
在我們最近的研究中，員工敬業度最高的組織表示，領導者與員工之間的溝通更好（與同行相比，+23%），員工的歸屬感更強（+17%），員工對自己應該做什麼更清晰他們的工作如何融入組織的更大目標 (+12%)。2
在混合和分散式工作的時代，靈活性是員工敬業度的核心，而促進靈活性的文化是高績效組織的重要特徵。 「我認為混合工作的美妙之處在於為你的文化、你的組織和你的團隊找到適當的平衡，」巴頓說。 「然後你就可以真正深思熟慮地創造重要的時刻——那些你應該做的高投資回報率的時刻。 親自在一起。”
管理者很重要
我們調查中的領導者表示，擁有有效的管理者來授權和發展團隊是推動高績效的最重要的能力，這在大多數行業中都是如此。然而領導人也表示，這是最難掌握的能力。1
微軟未來工作思想領導主管 Matthew Duncan 表示：“在 COVID-19 大流行期間我們經歷的重大轉變中，我們看到了管理者的重要性。” 「管理者是真正塑造你的人力資產和人力的人。我認為此時此刻，管理者比領導力更重要，因為這是幫助組織擴大規模並真正利用員工價值的關鍵。”
經理的有效性對於員工敬業度非常重要，影響從員工幸福感感到公司彈性的各個層面。 Microsoft Viva 首席人才科學家兼思想領導主管 Caribay Garcia 表示：“管理者的有效性是建立在混合世界中取得成功所需的信任的基礎。”
企業領導者很早就認識到管理者的重要性，但我們的研究強調了這樣一個事實：他們尚未弄清楚如何充分釋放管理者的能力，以授權和發展團隊以實現高績效。現在，隨著人工智慧帶來讓每個人工作得更好的承諾，我們有機會
高效的團隊
「過去，人們非常關注個人生產力，」巴頓說。 “現在，我們發現協作，即人們共同努力完成工作，對於 HPO 來說更為重要。”
高績效組織調查發現，HPO 的領導者（15% 的人表示他們的組織持續實現了我們調查中一半以上的績效指標）明顯更有可能將「有效的團隊協作」視為高績效的明確指標。與同業(42.6%) 相比，績效(52.8%)。1 Microsoft 早期對上市公司員工敬業度的研究發現，員工敬業度最高的組織更有可能表示團隊協作有效（與同行相比+18%） 。2
但生產力也取決於支撐員工良好合作能力的組織因素。創建高效的流程並提供數據和工具來幫助人們更好地工作是關鍵。我們調查的領導者將低效率的工作文化視為實現高績效的第一大障礙。1
彈性業務
如果說我們從過去幾年學到了什麼，那就是企業需要快速且靈活地適應意外情況，無論是波動的經濟狀況、不斷變化的員工期望還是新興技術。
“有一個概念叫做‘組織毅力’，”微軟 Viva 人員科學研究與開發主管 Jaime Gonzales 說。 「這是關於持續改進、毅力和克服挫折的能力。這取決於學習和發展的意願。”
我們發現了與組織彈性相關的幾個關鍵因素。一是變革敏捷性，它包括組織快速重新確定優先順序以應對意外挑戰或新出現機會的能力。另一個是對員工進行有效的技能提升和再培訓，透過使員工能夠管理新職責並利用新技術來支持組織的變革敏捷性。最後，還有創新的支持，創造鼓勵創造力和實驗的文化和環境。
岡薩雷斯說：“特別有趣的是，發現創新與韌性相關，因為它強調需要採取新方法來應對組織當今面臨的挑戰。” “能夠在逆境或變革面前預測和創新的組織能夠更好地實現高績效。”
知識就是力量
注重技能培養為組織及其員工創造了一條基本的成長之路，並提高了靈活性和適應性。但各行業的領導者表示，他們很難理解員工現有的技能。這阻礙了他們確定需要培養哪些技能以及可能存在哪些人才流動機會的能力。同樣，近三分之一的受訪領導者表示，難以識別和解決關鍵技能方面的差距是實現高績效的障礙。1
總體而言，領導者一致認為，更了解勞動力對技能發展的需求是來年的前五項優先事項，對於排在第3 位的人力資源領導者和排在第5.1 位的IT 領導者來說尤其如此。
技能發展也與員工敬業度和留任率有著內在的關聯。
認為自己在目前公司有良好「學習和成長」機會的員工是：
表示對目前公司感到滿意的可能性是原來的 4.3 倍
相信公司可以幫助他們實現職業目標的可能性高出 3.3 倍
預計兩年後仍會留在公司的可能性是 5.4 倍3
根據我們的定義，組織屬於HPO 的領導者中有15% 敏銳地意識到識別和解決關鍵技能差距的重要性，並且他們認為自己的組織在技能提升和再培訓方面表現出色或表現出色的可能性是同儕的27 倍他們的員工。1
Khatri 表示，技能發展現在尤其重要，因為「每個組織都在迎接迄今為止最大的技術顛覆，那就是下一代人工智慧。具有韌性的企業正在正面解決這個問題，並思考如何透過培養人工智慧能力來確保員工的未來發展。”
微軟的主要收穫
高績效組織調查
加倍深度合作
今天的領導者了解合作的重要性。然而，我們對 HPO 調查的分析發現，當領導者與其他領導者合作時，他們最常建立積極的、低衝突的聯繫，例如建立牢固的關係 (80%) 和慶祝彼此的勝利 (77%)。最常見的合作類型本質上是友好和祝賀的，這是每個人都喜歡分享的東西，這可能並非巧合。
使用人工智慧作為促進劑
在混合世界中，工作負擔顯著增加。微軟最近的一項研究調查了全球30,000 多人，並分析了從Microsoft 365 產品收集的數萬億個匿名和匯總的活動信號，結果發現，自2020 年以來，Microsoft Teams 會議和通話所花費的時間增加了三倍，受訪者表示，會議效率低下4 研究也發現，64% 的人一直在努力尋找時間和精力來完成工作，而這些員工表示他們在創新方面遇到困難的可能性是其他人的三倍多。
下一步
組織可以做三件事
加速他們的高性能之旅
如何成為高績效組織？
評估
採取行動
衡量影響
1. 評估
在做出有關如何提高績效的任何決定之前，您需要了解您的組織現在正在發生什麼。 「如果沒有某種數據來了解您所處的位置以及是否正在取得進展，就很難駕馭任何類型的變化或轉變，」巴頓說。 「首先要做的就是了解自己在這段旅程中所處的位置。然後，你就有了一個開始並了解你所取得的進展的基線。”
評估包括分析主動和被動訊號，以全面全面地了解員工正在經歷的事情。主動訊號包括對組織範圍內的調查的回應等數據，這些數據可以深入了解員工對與文化、福祉、靈活性和成長相關的關鍵因素的情緒。
被動訊號包括工作場所分析，可深入了解工作實際完成情況，例如會議時間、下班後工作、不間斷的專注時間、與經理的一對一會議以及網絡分析（查看個人的協作情況）與不同的團隊）。
如果團隊持續報告較低的敬業度分數（主動訊號），組織可以使用被動訊號將影響這些分數的行為關聯起來，並識別改進的機會，例如工作優先順序不明確、同事之間的貶值網絡，或與管理者的直接接觸不足。
2. 採取行動
一旦您了解了正在發生的情況，您就可以針對推動改進的行動做出數據驅動的決策。 Khatri 表示：“我們認為，當組織利用數據來實現變革時，無論是明確公司優先事項、員工技能提升和再培訓，還是透過領導層聯繫重建社區意識，效果都很好。” “在靈活工作的世界中，他們正在創新並利用技術來創造採取行動的文化。”
3. 衡量影響
量化數據驅動的行動對業務成果的影響，以清楚了解推動成功的因素。影響衡量包括生產力提高、收入增加、員工敬業度得分提高、績效提高和成本降低等指標。隨著組織將人工智慧融入工作場所，他們將需要新技術來衡量影響，例如，人工智慧助理對工作場所生產力指標的影響，例如會議回顧節省的時間以及起草電子郵件和創建簡報所需時間的減少。
參考
1 高績效組織調查由Microsoft Viva People Science 團隊利用Microsoft 委託的線上調查小組供應商進行，在2023 年9 月6 日至2023 年9 月14 日期間對九個市場的1,100 名全職員工進行了調查。這項調查時間為10 分鐘並在線上進行。所有回應的全球結果已匯總，以提供總數或平均值。每個樣本都代表了不同地區、年齡、工作環境（面對面、遠端與非遠端、辦公室環境與非辦公室環境等）和行業（即銀行業、資本市場和銀行業）的企業領導者。保險；醫療保健；製造；專業服務；零售和消費品；以及科技、電子和電信）。 Each sample included specific parameters on company size (ie, organizations with 1,000+ employees) and job level (ie, business leaders/business decision makers, those in mid- to upper job levels such as, C-level executive, VP or Director,主管).在 95% 的置信水準下，總體抽樣誤差率為 2.8%。調查的市場包括：巴西、中國、法國、德國、印度、日本、墨西哥、英國和美國。
2 微軟工作實驗室， 人工智慧時代的新性能方程。 2023 年 4 月。
3 Viva 學習與成長分析的人類科學成果。 2023 年10 月。對246 名Glint 客戶的學習與成長結果分析檢查了所有員工對工作增長、敬業度、職業和保留項目做出積極反應的比例差異，與做出消極或中性反應的員工比例的差異。
4 微軟工作實驗室， 工作趨勢指數年度報告：人工智慧修復有效嗎？ 2023 年 5 月。
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