“作为商业领袖，今天我们发现自己处于一个非常熟悉的地方：陌生的地方。正如我们引导我们的团队转向远程和灵活工作一样，我们现在正处于工作中的另一个巨大转变的边缘，即生成人工智能。
人工智能的力量是真实的。它有望解决员工日常遇到的许多痛点：数据激增、始终在线的通信和信息超载。这就是我们所说的苦差事。但人工智能的真正前景在于彻底改变工作方式、增强人类的创造力并释放高绩效的组织。
高绩效组织是一个不断超出预期的组织，包括从财务绩效到员工敬业度等各个领域。虽然人工智能是一个重要因素，但要实现高绩效需要在文化、流程和人员管理方面进行根本性转变。这是我们在 Microsoft 内部进行的一段旅程，也是我们几乎每一位客户最关心的事情。
一如既往，我们的前进道路是由数据驱动的，而不是教条。我们很高兴分享 Microsoft Viva 人科学团队的一些最新研究，该研究旨在帮助每位领导者重新构建他们对绩效的看法，并提供最佳实践来支持这个新工作时代的可持续增长。我希望您发现它在指导您的组织和团队走向未来时很有用。”
—Jared Spataro，Microsoft 现代工作和业务应用程序公司副总裁
由 Microsoft Viva 的人文科学团队进行的高绩效组织调查收集了来自各行业和世界各地 1,100 名商业领袖的见解。
简介：研究背后
是什么让组织能够取得成功，尤其是在充满挑战的时期？
今天的组织正处于一个转折点。由于大流行和向混合工作的转变带来的深刻变化，再加上人工智能的迅速出现，企业领导者需要从根本上重新评估成功对其组织意味着什么。
微软研究发现，成功的关键因素是激励人们尽最大努力的员工体验。今年早些时候，我们利用 226 家上市公司超过 300 万名员工的匿名反馈，研究了员工敬业度与财务绩效之间的关系。我们确定了员工敬业度最高和最低的组织，并研究了他们的股票在前一年（经济逆风时期）的表现。结果？参与度最高的组织的表现优于标准普尔 500 指数，而参与度最低的组织的交易价格远低于市场平均水平。2
“生产力通常被视为业务绩效的关键驱动因素，但我们发现员工敬业度同样重要，”Microsoft Viva 和员工体验产品营销主管 Sunita Khatri 表示。 “参与不仅仅是锦上添花，更是取得更好业务成果的关键驱动力。”
我们希望更多地了解敬业度等因素，这些因素对绩效有着显着但往往未被充分利用的影响。 Microsoft Viva 的人文科学团队最近对美国、亚洲、欧洲和拉丁美洲组织的 1,100 名领导者进行了一项调查，以了解他们如何定义绩效以及哪些实践、优先事项和技术可以帮助他们实现目标。1
在我们调查的领导者中，只有 15% 表示他们的组织始终能够实现 10 项绩效指标中的至少 6 项。
“我们的研究表明，高绩效组织 (HPO) 的定义是不断超出预期的组织，”Khatri 说。 “这包括实现财务目标、为客户提供创新产品和服务以及领先于竞争对手发展业务等成果。”
我们要求领导者根据这些指标以及我们早期研究中表现最佳的其他指标来评估其组织的绩效。这些因素包括有效的团队协作、创新、文化适应力、员工敬业度以及对领导力的积极尊重。
在我们调查的领导者中，只有 15% 的领导者表示，他们的组织始终能够实现一半以上的绩效指标。1 在这项研究中，我们认为这 15% 的领导者是 HPO，即平衡财务绩效、生产力和员工敬业度的组织。
这两项研究使我们能够了解在前所未有的社会和技术变革时期开辟成功之路的组织之间的共性，并且我们从这两项研究中收集了经验教训来创建这本 HPO 手册。我们的目标是帮助所有组织更好地了解财务绩效背后的细微差别因素和动态，以便他们能够制定自己的路线，以充分发挥其潜力。
需要注意的是：“高性能”对于不同的组织来说意味着不同的事情，具体取决于他们的目标和优先事项以及他们的规模以及他们所服务的市场和行业。我们希望这本手册能让领导者更清楚地定义高绩效对他们的组织意味着什么，以及他们需要优先考虑哪些实践和投资，以实现他们的特定目标。
性能，重新定义
Microsoft 对高绩效组织的了解
高性能意味着随着时间的推移持续超出预期。这些期望可能不会改变——实现财务业绩、创新和增长永远是成功的核心——但组织运营的条件在不断变化。使 HPO 取得成功的因素也必须不断发展。
事实上，我们的调查发现，企业领导者根据比传统上用于定义 HPO 的财务指标更广泛的一组指标来设定高绩效标准。1 这些发现以及我们的研究表明，员工敬业度与财务绩效有着千丝万缕的联系。 ,2 引导我们创建了一个新的绩效框架，以捕捉组织实现目标的不断变化的方式，即使在不利的条件下也是如此。
纵观我们的研究，我们发现了优于同行的组织的共同优势。我们发现这些组织的高绩效具有三个相辅相成的支柱：
敬业的员工： 组织如何激励和激励员工在个人层面上提供持续的绩效？
生产团队： 组织如何建立积极的团队行为和使团队能够交付成果的基础设施？
弹性业务： 组织如何以灵活敏捷的方式将整个组织的高绩效制度化，以应对变化以及内部和外部压力？
九大关键组件支持
这三大支柱。
Microsoft 对高绩效组织的了解
敬业的员工
赋予权力、充满活力并投入以尽最大努力工作
领导力和管理者的有效性
培养灵活性和幸福感的文化
焦点和对齐
高效的团队
有效地持续超越目标
团队协作
高效的流程
赋能的数据和工具
弹性业务
适应不断变化的内部和外部因素
敏捷地改变
技能提升和再培训
支持创新
敬业的员工
“敬业的员工充满活力，投入精力，并且关心做有意义的工作，”微软客户和员工体验解决方案总经理 Seth Patton 说道。 “如果没有这一点，就很难实现任何其他高性能指标。”
在我们最近的研究中，员工敬业度最高的组织表示，领导者与员工之间的沟通更好（与同行相比，+23%），员工的归属感更强（+17%），员工对自己应该做什么更加清晰他们的工作如何融入组织的更大目标 (+12%)。2
在混合和分布式工作的时代，灵活性是员工敬业度的核心，而促进灵活性的文化是高绩效组织的重要特征。 “我认为混合工作的美妙之处在于为你的文化、你的组织和你的团队找到适当的平衡，”巴顿说。 “然后你就可以真正深思熟虑地创造重要的时刻——那些你应该做的高投资回报率的时刻。 亲自在一起。”
经理很重要
我们调查中的领导者表示，拥有有效的管理者来授权和发展团队是推动高绩效的最重要的能力，这在大多数行业都是如此。然而领导人也表示，这是最难掌握的能力。1
微软未来工作思想领导力主管 Matthew Duncan 表示：“在 COVID-19 大流行期间我们经历的重大转变中，我们看到了管理者的重要性。” “管理者是真正塑造你的人力资产和人力的人。我认为此时此刻，管理者比领导力更重要，因为这是帮助组织扩大规模并真正利用员工价值的关键。”
经理的有效性对于员工敬业度非常重要，影响着从员工幸福感到公司弹性的方方面面。 Microsoft Viva 首席人才科学家兼思想领导力主管 Caribay Garcia 表示：“管理者的有效性是建立在混合世界中取得成功所需的信任的基础。”
企业领导者很早就认识到管理者的重要性，但我们的研究强调了这样一个事实：他们尚未弄清楚如何充分释放管理者的能力，以授权和发展团队以实现高绩效。现在，随着人工智能带来让每个人工作得更好的承诺，我们有机会
高效的团队
“过去，人们非常关注个人生产力，”巴顿说。 “现在，我们发现协作，即人们共同努力完成工作，对于 HPO 来说更为重要。”
高绩效组织调查发现，HPO 的领导者（15% 的人表示他们的组织持续实现了我们调查中一半以上的绩效指标）明显更有可能将“有效的团队协作”视为高绩效的明确指标。与同行 (42.6%) 相比，绩效 (52.8%)。1 Microsoft 早期对上市公司员工敬业度的研究发现，员工敬业度最高的组织更有可能表示团队协作有效（与同行相比 +18%） 。2
但生产力还取决于支撑员工良好合作能力的组织因素。创建高效的流程并提供数据和工具来帮助人们更好地工作是关键。我们调查的领导者将低效的工作文化视为实现高绩效的第一大障碍。1
弹性业务
如果说我们从过去几年中学到了什么，那就是企业需要快速灵活地适应意外情况，无论是波动的经济状况、不断变化的员工期望还是新兴技术。
“有一个概念叫做‘组织毅力’，”微软 Viva 人员科学研究与开发主管 Jaime Gonzales 说道。 “这是关于持续改进、毅力和克服挫折的能力。这取决于学习和发展的意愿。”
我们发现了与组织弹性相关的几个关键因素。一是变革敏捷性，它包括组织快速重新确定优先顺序以应对意外挑战或新出现机遇的能力。另一个是对员工进行有效的技能提升和再培训，通过使员工能够管理新职责并利用新技术来支持组织的变革敏捷性。最后，还有对创新的支持，创造鼓励创造力和实验的文化和环境。
冈萨雷斯说：“特别有趣的是，发现创新与韧性相关，因为它强调需要采取新方法来应对组织当今面临的挑战。” “能够在逆境或变革面前预测和创新的组织能够更好地实现高绩效。”
知识就是力量
注重技能培养为组织及其员工创造了一条基本的成长之路，提高了灵活性和适应性。但各行业的领导者表示，他们很难理解员工现有的技能。这阻碍了他们确定需要培养哪些技能以及可能存在哪些人才流动机会的能力。同样，近三分之一的受访领导者表示，难以识别和解决关键技能方面的差距是实现高绩效的障碍。1
总体而言，领导者一致认为，更好地了解劳动力对技能发展的需求是来年的前五项优先事项，对于排在第 3 位的人力资源领导者和排在第 5.1 位的 IT 领导者来说尤其如此。
技能发展也与员工敬业度和保留率有着内在的联系。
认为自己在当前公司有良好“学习和成长”机会的员工是：
表示对当前公司感到满意的可能性是原来的 4.3 倍
相信公司可以帮助他们实现职业目标的可能性高出 3.3 倍
预计两年后仍会留在公司的可能性是 5.4 倍3
根据我们的定义，组织属于 HPO 的领导者中有 15% 敏锐地意识到识别和解决关键技能差距的重要性，并且他们认为自己的组织在技能提升和再培训方面表现出色或表现出色的可能性是同侪的 27 倍他们的员工。1
Khatri 表示，技能开发现在尤其重要，因为“每个组织都在迎接迄今为止最大的技术颠覆，那就是下一代人工智能。具有韧性的企业正在正面解决这个问题，并思考如何通过培养人工智能能力来保证员工的未来发展。”
微软的主要收获
高绩效组织调查
加倍深度合作
今天的领导者了解合作的重要性。然而，我们对 HPO 调查的分析发现，当领导者与其他领导者合作时，他们最常建立积极的、低冲突的联系，例如建立牢固的关系 (80%) 和庆祝彼此的胜利 (77%)。最常见的合作类型本质上是友好和祝贺的，这是每个人都喜欢分享的东西，这可能并非巧合。
使用人工智能作为促进剂
在混合世界中，工作负担显着增加。微软最近的一项研究调查了全球 30,000 多人，并分析了从 Microsoft 365 产品收集的数万亿个匿名和汇总的活动信号，结果发现，自 2020 年以来，Microsoft Teams 会议和通话所花费的时间增加了三倍，受访者表示，会议效率低下4 研究还发现，64% 的人一直在努力寻找时间和精力来完成工作，而这些员工表示他们在创新方面遇到困难的可能性是其他人的三倍多。
下一步
组织可以做三件事
加速他们的高性能之旅
如何成为高绩效组织？
评估
采取行动
衡量影响
1. 评估
在做出有关如何提高绩效的任何决定之前，您需要了解您的组织现在正在发生什么。 “如果没有某种数据来了解您所处的位置以及是否正在取得进展，就很难驾驭任何类型的变化或转变，”巴顿说。 “首先要做的就是了解自己在这段旅程中所处的位置。然后，你就有了一个开始并了解你所取得的进展的基线。”
评估包括分析主动和被动信号，以全面全面地了解员工正在经历的事情。主动信号包括对组织范围内的调查的回复等数据，这些数据可以深入了解员工对与文化、福祉、灵活性和成长相关的关键因素的情绪。
被动信号包括工作场所分析，可深入了解工作实际完成情况，例如会议时间、下班后工作、不间断的专注时间、与经理的一对一会议以及网络分析（查看个人的协作情况）与不同的团队）。
如果团队持续报告较低的敬业度分数（主动信号），组织可以使用被动信号将影响这些分数的行为关联起来，并识别改进的机会，例如工作优先级不明确、同事之间的贬值网络，或与管理者的直接接触不足。
2. 采取行动
一旦了解了正在发生的情况，您就可以针对推动改进的行动做出数据驱动的决策。 Khatri 表示：“我们认为，当组织利用数据来实现变革时，无论是明确公司优先事项、员工技能提升和再培训，还是通过领导层联系重建社区意识，效果都很好。” “在灵活工作的世界中，他们正在创新并利用技术来营造采取行动的文化。”
3. 衡量影响
量化数据驱动的行动对业务成果的影响，以清楚地了解推动成功的因素。影响衡量包括生产率提高、收入增加、员工敬业度得分提高、绩效提高和成本降低等指标。随着组织将人工智能融入工作场所，他们将需要新技术来衡量影响，例如，人工智能助手对工作场所生产力指标的影响，例如会议回顾节省的时间以及起草电子邮件和创建演示文稿所需时间的减少。
参考
1 高绩效组织调查由 Microsoft Viva People Science 团队利用 Microsoft 委托的在线调查小组供应商进行，在 2023 年 9 月 6 日至 2023 年 9 月 14 日期间对九个市场的 1,100 名全职员工进行了调查。这项调查时长 10 分钟并在线进行。所有答复的全球结果已汇总，以提供总计或平均值。每个样本都代表了不同地区、年龄、工作环境（面对面、远程与非远程、办公环境与非办公环境等）和行业（即银行业、资本市场和银行业）的企业领导者。保险；医疗保健；制造；专业服务；零售和消费品；以及技术、电子和电信）。每个样本都包含有关公司规模（即拥有 1,000 多名员工的组织）和职位级别（即业务领导者/业务决策者、中高级职位的人员，例如 C 级主管、副总裁或总监）的具体参数，经理）。在 95% 的置信水平下，总体抽样误差率为 2.8%。调查的市场包括：巴西、中国、法国、德国、印度、日本、墨西哥、英国和美国。
2 微软工作实验室， 人工智能时代的新性能方程。 2023 年 4 月。
3 Viva 学习与成长分析的人类科学成果。 2023 年 10 月。对 246 名 Glint 客户的学习与成长结果分析检查了所有员工对工作增长、敬业度、职业和保留项目做出积极反应的比例差异，与做出消极或中性反应的员工比例的差异。
4 微软工作实验室， 工作趋势指数年度报告：人工智能修复有效吗？ 2023 年 5 月。
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