高性能の再定義
新しい仕事の時代に

今日の組織は転換点にあります。パンデミックとハイブリッド ワークへの移行による大きな変化と AI の急速な出現により、ビジネス リーダーは組織にとって成功が何を意味するかを根本的に再評価する必要があります。

マイクロソフトの調査によると、その成功の重要な要素は、人々に最高の仕事をする動機を与える従業員エクスペリエンスであることが判明しました。今年の初めに、私たちは上場企業 226 社の 300 万人を超える従業員からの匿名のフィードバックを使用して、従業員エンゲージメントと財務実績の関係を調査しました。私たちは従業員のエンゲージメントが最も高い組織と最も低い組織を特定し、経済的に激しい逆風が吹いていた前年にその企業の株価がどのように推移したかを調査しました。結果？最もエンゲージメントの高い組織は S&P 500 を上回るパフォーマンスを示しましたが、最もエンゲージメントの低い組織の取引は市場平均を大幅に下回っていました。2

私たちは、パフォーマンスに重大な影響を与えながらも十分に活用されていないことが多いエンゲージメントなどの要素について、さらに理解したいと考えていました。 Microsoft Viva のピープル サイエンス チームは最近、米国、アジア、ヨーロッパ、ラテンアメリカの組織のリーダー 1,100 人を対象に調査を実施し、パフォーマンスをどのように定義しているか、また目標達成にどのような実践、優先順位、テクノロジーが役立っているかを調査しました。1

「私たちの調査によると、高パフォーマンス組織 (HPO) とは、期待を継続的に上回る組織として定義されることがわかっています」とカトリ氏は言います。 「これには、財務目標の達成、顧客への革新的な製品とサービスの提供、競合他社に先駆けてビジネスを成長させるなどの成果が含まれます。」

私たちはリーダーたちに、これらの指標や、以前の調査でトップパフォーマーの強みとして明らかになったその他の指標に基づいて組織のパフォーマンスを評価するよう依頼しました。これらの要素には、効果的なチームのコラボレーション、イノベーション、文化的回復力、従業員の関与、リーダーシップに対する積極的な配慮などが含まれます。

私たちが調査したリーダーのうち、自分の組織がこれらのパフォーマンス指標の半分以上を常に達成していると報告したのはわずか 15 パーセントでした。1 この調査では、この上位 15 パーセントが HPO、つまり財務パフォーマンス、生産性、従業員エンゲージメントのバランスをとっている組織であると考えました。

これら 2 つの調査により、前例のない社会的および技術的変化の時代に成功への道を切り開いている組織間の共通点を調べることができ、両方の調査からの学びを集めてこの HPO ハンドブックを作成しました。私たちの目的は、すべての組織が財務パフォーマンスの根底にある微妙な要因やダイナミクスをより深く理解し、潜在能力を最大限に発揮するための独自の方針を立てることができるように支援することです。

注意: 「高いパフォーマンス」は、組織の目標や優先事項、規模、サービスを提供する市場や業界に応じて、組織ごとに異なる意味を持ちます。このハンドブックにより、リーダーが組織にとって高いパフォーマンスが何を意味するのか、特定の目標を達成するためにどのような実践と投資を優先する必要があるのかをより明確に定義できるようになることを願っています。

高いパフォーマンスとは、長期にわたり一貫して期待を上回ることを意味します。こうした期待は変わらないかもしれません。財務結果、イノベーション、成長を実現することが常に成功の中心となります。しかし、組織が運営される条件は常に進化しています。 HPO の成功を可能にする要素も進化する必要があります。

実際、私たちの調査では、ビジネス リーダーが、従来 HPO を定義するために使用されてきた財務指標よりも広範な一連の指標に従って、高いパフォーマンスの基準を設定していることがわかりました。1 これらの調査結果は、従業員エンゲージメントが財務パフォーマンスと密接に関連していることを示す私たちの調査と併せて、 ,2 により、悪条件下でも組織が目標を達成する方法の進化を捉える、パフォーマンスを理解するための新しいフレームワークを作成することができました。

私たちの調査を全体的に見て、他の組織を上回るパフォーマンスを発揮する組織に共通する強みを特定しました。これらの組織の高いパフォーマンスには 3 つの柱があり、相互に強化されていることがわかりました。

熱心な従業員

「熱心な従業員は活力があり、投資しており、有意義な仕事をすることに関心を持っています」とマイクロソフト カスタマーおよび従業員エクスペリエンス ソリューションのゼネラル マネージャー、セス パットンは述べています。 「それがなければ、高いパフォーマンスを示す他の指標を達成することは困難です。」

私たちの最近の調査で、最も熱心な従業員がいる組織は、リーダーと従業員の間のコミュニケーションがより良く（同僚と比較して +23%）、従業員全体の帰属意識が高まり（+17%）、従業員の間で自分がどうあるべきかについてより明確になっていると報告しています。自分の仕事が組織のより大きな目標にどのように適合しているか (+12%)。2

ハイブリッドかつ分散型の仕事の時代では、柔軟性は従業員エンゲージメントの中心であり、柔軟性を促進する文化は、高いパフォーマンスを発揮する組織の重要な特徴です。 「ハイブリッド ワークの素晴らしさは、文化、組織、チームにとって適切なバランスを見つけ出すことだと思います」とパットン氏は言います。 「そうすれば、重要な瞬間、つまり ROI が高い時間帯を作り出すことについて真剣に考えることができます。 直接一緒に」

生産的なチーム

「以前は、個人の生産性が重視されていました」とパットン氏は言います。 「今では、HPO にとってコラボレーション、つまり人々が協力して物事を成し遂げることがより重要であることがわかりました。」

高パフォーマンス組織調査では、HPO のリーダー (組織が継続的にパフォーマンス指標の半分以上を達成していると回答した 15%) は、「効果的なチームのコラボレーション」が高パフォーマンスの明確な指標であると考える傾向が大幅に高いことがわかりました。 1 また、上場企業における従業員エンゲージメントに関する Microsoft の以前の調査では、最も熱心な従業員がいる組織は、チームが効果的にコラボレーションしていると回答する可能性が高いことがわかりました (同業他社と比較して +18%)。 。2

しかし、生産性は、従業員が協力してうまく働く能力を支える組織的要因にも依存します。効率的なプロセスを作成し、人々が最高の仕事をできるようにするデータとツールを提供することが重要です。私たちが調査したリーダーたちは、非効率な労働文化が高いパフォーマンスを達成するための最大の障壁であるとランク付けしました。1

レジリエントなビジネス

過去数年間で私たちが学んだことがあるとすれば、それは、経済状況の変動、従業員の期待の進化、新たなテクノロジーなど、企業は予期せぬ事態に迅速かつ機敏に適応する必要があるということです。

私たちは、組織の回復力に関連するいくつかの重要な要素を発見しました。 1 つは変化に対する機敏性で、これには予期せぬ課題や新たな機会に対応して優先順位を迅速に変更する組織の能力が含まれます。もう 1 つは、従業員の効果的なスキルアップと再スキル化です。これは、従業員が新しい責任を管理し、新しいテクノロジーを活用できるようにすることで、変化に対する組織の機敏性をサポートします。最後に、イノベーションのサポートがあり、創造性と実験を奨励する文化と環境を作り出します。

「今日、組織が直面する猛攻撃に対する新たなアプローチの必要性を浮き彫りにするため、イノベーションが回復力と関連していることを発見したのは特に興味深いことでした」とゴンザレス氏は言います。 「逆境や変化に直面しても予測して革新できる組織は、より高いパフォーマンスを発揮できる環境にあります。」

1. 評価する

パフォーマンスを向上させる方法について決定を下す前に、組織で現在何が起こっているかを理解する必要があります。 「自分がどこにいるのか、進歩しているのかを理解するための何らかのデータがなければ、あらゆる種類の変化や変革を乗り切るのは非常に困難です」とパットン氏は言います。 「まず最初にすべきことは、自分がこの旅のどこにいるのかを把握することです。そうすれば、そこから着手し、自分の進歩を理解するためのベースラインが得られます。」

評価には、従業員が経験していることを完全かつ総合的に理解するために、アクティブなシグナルとパッシブなシグナルの両方を分析することが含まれます。アクティブなシグナルには、組織全体の調査への回答などのデータが含まれており、文化、福利厚生、柔軟性、成長に関連する主要な要素に関する従業員の感情を洞察することができます。

受動的なシグナルには、会議に費やした時間、時間外の仕事、中断されない集中時間、マネージャーとの 1 対 1 の会議、ネットワーク分析 (個人のコラボレーションの調査など) など、実際の仕事の進め方に関する洞察を提供する職場分析が含まれます。異なるチームと）。

チームが一貫して低いエンゲージメント スコア (アクティブ シグナル) を報告している場合、組織はパッシブ シグナルを使用して、それらのスコアに影響を与える行動を関連付け、作業の優先順位の明確さの欠如、ピアツーピアの減価償却などの改善の機会を特定できます。ネットワーク、またはマネージャーとの直接的な関与が不十分です。

2. 行動を起こす

何が起こっているのかを理解したら、改善を促進するアクションについてデータに基づいた決定を下すことができます。 「私たちがうまく機能しているのは、企業の優先事項の明確化、従業員のスキルアップと再スキル化、またはリーダーとのつながりを通じたコミュニティ意識の再構築など、組織がデータを使用して変化を起こす場合です」とカトリ氏は言います。 「柔軟な働き方の世界において、彼らはテクノロジーを革新し、活用して、行動を起こす文化を実現しています。」

3. 影響を測定する

データに基づいたアクションがビジネスの成果に与える影響を定量化し、何が成功の原動力となっているかを明確に把握します。影響の測定には、生産性の向上、収益の増加、従業員エンゲージメント スコアの向上、パフォーマンスの向上、コスト削減などの指標が含まれます。組織が職場に AI を組み込むと、その影響を測定するための新しいテクノロジーが必要になります。たとえば、会議の要約による時間の節約や、メールの下書きやプレゼンテーションの作成にかかる時間の短縮など、職場の生産性指標に対する AI アシスタントの効果などです。 。

参考文献

1 パフォーマンスの高い組織に関する調査は、マイクロソフトの委託を受けたオンライン パネル ベンダーを利用して、Microsoft Viva ピープル サイエンス チームによって、2023 年 9 月 6 日から 2023 年 9 月 14 日まで、9 つの市場のフルタイム従業員 1,100 人を対象に実施されました。この調査は 10 分で行われました。そしてオンラインで実施。グローバルな結果は、すべての回答にわたって集計され、合計または平均が提供されます。各サンプルは、地域、年齢、作業環境 (対面、リモートとリモート以外、オフィス環境とオフィス以外の環境など)、および業界 (銀行、資本市場、銀行など) にわたるビジネス リーダーを代表するものでした。保険、ヘルスケア、製造、プロフェッショナル サービス、小売および消費財、テクノロジー、エレクトロニクス、通信）。各サンプルには、企業規模 (つまり、従業員 1,000 人以上の組織) および職務レベル (つまり、ビジネス リーダー/ビジネス意思決定者、最高経営責任者、副社長、ディレクターなどの中堅から上位の職務レベルにある者) に関する特定のパラメータが含まれています。マネージャー）。全体的なサンプリング エラー率は、95 パーセントの信頼レベルで 2.8 パーセントです。調査対象市場には、ブラジル、中国、フランス、ドイツ、インド、日本、メキシコ、英国、米国が含まれます。

2 マイクロソフトワークラボ、 AI 時代の新しいパフォーマンスの方程式。 2023 年 4 月。

3 Viva ピープル サイエンスの学習と成長の結果分析。 2023 年 10 月。Glint の顧客 246 名を対象とした学習と成長の結果分析では、仕事の成長とエンゲージメント、キャリア、定着の項目の両方に好意的に回答した全従業員の比率と、不利またはどちらでもないと回答した従業員の比率との比率を調べました。

4 マイクロソフトワークラボ、 Work Trend Index Annual Report: AI 修正は機能するか? 2023 年 5 月。

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