„Als Unternehmensführer befinden wir uns heute an einem Ort, der nur allzu vertraut ist: dem Unbekannten. So wie wir unsere Teams durch die Umstellung auf mobiles und flexibles Arbeiten geführt haben, stehen wir jetzt vor einem weiteren seismischen Wandel bei der Arbeit: der generativen KI.
Die Macht der KI ist real. Es ist in der Lage, viele der Probleme zu lösen, mit denen Mitarbeiter tagtäglich konfrontiert sind: Datenflut, ständige Kommunikation und Informationsüberflutung. Es ist das, was wir die Plackerei der Arbeit nennen. Aber das wahre Versprechen der KI liegt darin, die Arbeit völlig zu verändern, den menschlichen Einfallsreichtum zu steigern und leistungsstarke Organisationen zu erschließen.
Eine leistungsstarke Organisation ist eine Organisation, die kontinuierlich die Erwartungen übertrifft, und zwar in Bereichen, die von der finanziellen Leistung bis zum Mitarbeiterengagement reichen. Und obwohl KI ein wichtiger Bestandteil ist, erfordert das Erreichen hoher Leistung einen grundlegenden Wandel in der Kultur, den Prozessen und dem Personalmanagement. Es ist eine Reise, die wir innerhalb von Microsoft unternehmen und die für fast jeden unserer Kunden oberste Priorität hat.
Wie immer wird unser Weg nach vorne von Daten und nicht von Dogmen bestimmt. Wir freuen uns, einige unserer neuesten Forschungsergebnisse des Microsoft Viva People Science-Teams mit Ihnen zu teilen, deren Ziel es ist, allen Führungskräften dabei zu helfen, ihre Denkweise über Leistung zu überdenken und Best Practices anzubieten, um nachhaltiges Wachstum in dieser neuen Ära der Arbeit zu unterstützen. Ich hoffe, dass Sie es nützlich finden, wenn Sie Ihr Unternehmen und Ihre Teams in die Zukunft führen.“
–Jared Spataro, Corporate Vice President, Modern Work and Business Applications bei Microsoft
Die vom People Science-Team von Microsoft Viva durchgeführte Umfrage zu leistungsstarken Organisationen sammelte Erkenntnisse von 1.100 Unternehmensführern aus verschiedenen Branchen und auf der ganzen Welt.
Bei Leistung geht es um mehr als nur um Gewinne
Das neue Performance-Dashboard zeigt, dass finanzieller Erfolg nicht alles ist.
Schwitzen Sie die harten Sachen
Die wichtigsten Treiber für hohe Leistung sind auch am schwierigsten zu beherrschen.
Nutzen Sie KI als Beschleuniger
KI kann Unternehmen dabei helfen, die Hindernisse zu überwinden, die den Fortschritt bei der Erreichung der HPO-Ziele verlangsamen.
Verdoppeln Sie die intensive Zusammenarbeit
Führungskräfte sagen, dass sie häufig zusammenarbeiten, aber relativ wenige engagieren sich für die schwierige Arbeit einer echten Partnerschaft.
Einleitung: Hinter der Forschung
Was macht Organisationen gerade in herausfordernden Zeiten erfolgreich?
Organisationen befinden sich heute an einem Wendepunkt. Aufgrund der tiefgreifenden Veränderungen, die durch die Pandemie und die Umstellung auf hybrides Arbeiten hervorgerufen wurden, in Verbindung mit dem raschen Aufkommen von KI müssen Unternehmensführer grundlegend neu bewerten, was Erfolg für ihre Organisationen bedeutet.
Untersuchungen von Microsoft haben ergeben, dass ein Schlüsselfaktor für diesen Erfolg ein Mitarbeitererlebnis ist, das die Mitarbeiter motiviert, ihr Bestes zu geben. Anfang dieses Jahres haben wir den Zusammenhang zwischen Mitarbeiterengagement und finanzieller Leistung untersucht und dabei anonymisiertes Feedback von mehr als 3 Millionen Mitarbeitern in 226 börsennotierten Unternehmen verwendet. Wir haben die Unternehmen mit den am meisten und am wenigsten engagierten Mitarbeitern identifiziert und untersucht, wie sich ihre Aktien im vergangenen Jahr entwickelt haben, einer Zeit heftiger wirtschaftlicher Gegenwinde. Das Ergebnis? Die am stärksten engagierten Unternehmen übertrafen den S&P 500, während die am wenigsten engagierten Unternehmen deutlich unter dem Marktdurchschnitt notierten.2
„Produktivität wird oft als der wichtigste Treiber für die Unternehmensleistung angesehen, aber wir haben festgestellt, dass das Engagement der Mitarbeiter ebenso wichtig ist“, sagt Sunita Khatri, Leiterin Produktmarketing für Microsoft Viva und Mitarbeitererfahrung. „Engagement ist nicht nur ein nettes Extra – es ist ein entscheidender Faktor für bessere Geschäftsergebnisse.“
Wir wollten mehr über Faktoren wie Engagement erfahren, die einen erheblichen, aber oft zu wenig genutzten Einfluss auf die Leistung haben. Das People Science-Team von Microsoft Viva führte kürzlich eine Umfrage unter 1.100 Führungskräften in Organisationen in den USA, Asien, Europa und Lateinamerika durch, um herauszufinden, wie sie Leistung definieren und welche Praktiken, Prioritäten und Technologien ihnen beim Erreichen ihrer Ziele geholfen haben.1
Nur 15% der von uns befragten Führungskräfte gaben an, dass ihre Organisationen immer mindestens 6 von 10 Leistungsindikatoren erfüllen.
„Unsere Forschung zeigt uns, dass eine Hochleistungsorganisation (HPO) als eine Organisation definiert wird, die die Erwartungen kontinuierlich übertrifft“, sagt Khatri. „Dazu gehören Ergebnisse wie das Erreichen finanzieller Ziele, die Bereitstellung innovativer Produkte und Dienstleistungen für ihre Kunden und das Wachstum ihres Geschäfts vor der Konkurrenz.“
Wir haben Führungskräfte gebeten, die Leistung ihrer Organisation anhand dieser und anderer Indikatoren zu bewerten, die sich in unserer früheren Untersuchung als Stärken unter den Top-Performern herausgestellt haben. Zu diesen Faktoren gehören effektive Teamzusammenarbeit, Innovation, kulturelle Belastbarkeit, Mitarbeiterengagement und positive Wertschätzung für Führung.
Nur 15 Prozent der von uns befragten Führungskräfte gaben an, dass ihre Organisationen immer mehr als die Hälfte dieser Leistungsindikatoren erfüllen.1 Für die Studie betrachteten wir diese Top 15 Prozent als HPOs – Organisationen, die finanzielle Leistung, Produktivität und Mitarbeiterengagement in Einklang bringen.
Diese beiden Studien ermöglichten es uns, die Gemeinsamkeiten zwischen Organisationen zu untersuchen, die in einer Zeit beispielloser gesellschaftlicher und technologischer Veränderungen einen Weg zum Erfolg beschreiten, und wir haben unsere Erkenntnisse aus beiden Studien gesammelt, um dieses HPO-Playbook zu erstellen. Unser Ziel ist es, allen Organisationen dabei zu helfen, die differenzierten Faktoren und Dynamiken, die der finanziellen Leistung zugrunde liegen, besser zu verstehen, damit sie ihren eigenen Weg zur Ausschöpfung ihres vollen Potenzials festlegen können.
Eine Anmerkung: „Hohe Leistung“ bedeutet für verschiedene Organisationen unterschiedliche Bedeutungen, abhängig von ihren Zielen und Prioritäten sowie ihrer Größe und den Märkten und Branchen, die sie bedienen. Wir hoffen, dass dieses Playbook es Führungskräften ermöglicht, klarer zu definieren, was hohe Leistung für ihre Organisationen bedeutet und welche Praktiken und Investitionen sie priorisieren müssen, um ihre spezifischen Ziele zu erreichen.
Leistung, neu definiert
Was Microsoft über leistungsstarke Organisationen gelernt hat
Hohe Leistung bedeutet, die Erwartungen dauerhaft zu übertreffen. Diese Erwartungen ändern sich möglicherweise nicht – die Bereitstellung finanzieller Ergebnisse, Innovation und Wachstum wird immer von zentraler Bedeutung für den Erfolg sein –, aber die Bedingungen, unter denen Unternehmen tätig sind, entwickeln sich ständig weiter. Auch die Faktoren, die HPOs zum Erfolg verhelfen, müssen sich weiterentwickeln.
Tatsächlich ergab unsere Umfrage, dass Unternehmensleiter die Messlatte für hohe Leistung anhand eines umfassenderen Satzes von Indikatoren als den traditionell zur Definition von HPOs verwendeten Finanzkennzahlen festlegen.1 Diese Ergebnisse sowie unsere Untersuchungen zeigen, dass das Mitarbeiterengagement untrennbar mit der finanziellen Leistung verbunden ist ,2 veranlasste uns, einen neuen Rahmen zum Verständnis der Leistung zu schaffen, der die sich entwickelnde Art und Weise erfasst, wie Organisationen ihre Ziele erreichen, selbst unter widrigen Bedingungen.
Im Rahmen unserer Untersuchungen haben wir gemeinsame Stärken von Organisationen identifiziert, die ihre Mitbewerber übertreffen. Wir haben festgestellt, dass es in diesen Organisationen drei Säulen für eine hohe Leistung gibt, die sich gegenseitig verstärken:
Engagierte Mitarbeiter: Wie motivieren und motivieren Unternehmen ihre Mitarbeiter, auf individueller Ebene nachhaltige Leistungen zu erbringen?
Produktive Teams: Wie bauen Organisationen ein positives Teamverhalten und eine Infrastruktur auf, die Teams in die Lage versetzt, Ergebnisse zu liefern?
Belastbares Geschäft: Wie institutionalisieren Organisationen hohe Leistung in der gesamten Organisation auf eine Weise, die flexibel und agil auf Veränderungen und sowohl internen als auch externen Druck reagiert?
Unterstützung von neun Schlüsselkomponenten
diese drei Säulen.
Was Microsoft über leistungsstarke Organisationen gelernt hat
Engagierte Mitarbeiter
Mit der Kraft, der Energie und dem Engagement, ihre beste Arbeit zu leisten
Führung und Managereffektivität
Kultur, die Flexibilität und Wohlbefinden fördert
Fokus und Ausrichtung
Produktive Teams
Effektiv bei der konsequenten Übererfüllung von Zielen
Gruppenarbeit
Effiziente Prozesse
Daten und Tools, die Ihnen helfen
Widerstandsfähiges Unternehmen
Anpassungsfähig an sich verändernde interne und externe Faktoren
Agilität zur Veränderung
Weiterqualifizierung und Umschulung
Unterstützung für Innovation
Engagierte Mitarbeiter
„Engagierte Mitarbeiter sind motiviert, engagiert und legen Wert darauf, sinnvolle Arbeit zu leisten“, sagt Seth Patton, General Manager von Microsoft Customer and Employee Experience Solutions. „Ohne das ist es schwierig, andere Indikatoren für hohe Leistung zu erreichen.“
In unserer aktuellen Studie berichten Unternehmen mit den engagiertesten Mitarbeitern von einer besseren Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern (+23% im Vergleich zu Kollegen), einem größeren Zugehörigkeitsgefühl in der gesamten Belegschaft (+17%) und einer größeren Klarheit der Mitarbeiter darüber, was sie sein sollten tun und wie ihre Arbeit in die größeren Ziele der Organisation passt (+12%).2
Im Zeitalter hybrider und verteilter Arbeit ist Flexibilität von zentraler Bedeutung für das Mitarbeiterengagement, und eine Kultur, die Flexibilität fördert, ist ein wichtiges Merkmal leistungsstarker Organisationen. „Ich denke, das Schöne an hybrider Arbeit besteht darin, die richtige Balance für Ihre Kultur, Ihre Organisation und Ihr Team zu finden“, sagt Patton. „Dann können Sie wirklich überlegt sein, Momente zu schaffen, die wichtig sind – jene Zeiten mit hohem ROI, in denen Sie es sein sollten persönlich zusammen.“
Manager sind wichtig
Die in unserer Umfrage befragten Führungskräfte gaben an, dass effektive Manager, die ihre Teams stärken und weiterentwickeln, die wichtigste Fähigkeit zur Erzielung hoher Leistungen seien, und dies trifft auf die meisten Branchen zu. Führungskräfte sagten jedoch auch, dass dies die Fähigkeit sei, die am schwierigsten zu meistern sei.1
„Während der großen Veränderungen, die wir während der COVID-19-Pandemie erlebten, haben wir gesehen, wie wichtig Manager sind“, sagt Matthew Duncan, Head of Thought Leadership on the Future of Work bei Microsoft. „Manager sind die Menschen, die Ihr menschliches Kapital, Ihre menschliche Stärke wirklich formen. Ich denke, dass Manager zu diesem Zeitpunkt wichtiger sind als Führung, denn hier kommt der entscheidende Punkt an, um Unternehmen bei der Skalierung zu unterstützen und den Wert ihrer Mitarbeiter wirklich zu nutzen.“
Die Effektivität von Managern ist wichtig für das Mitarbeiterengagement und wirkt sich auf alles aus, von der Mitarbeiterzufriedenheit bis hin zur Widerstandsfähigkeit des Unternehmens. „Die Effektivität von Managern ist von grundlegender Bedeutung für den Aufbau des Vertrauens, das für den Erfolg in einer hybriden Welt erforderlich ist“, sagt Caribay Garcia, Principal People Scientist und Thought Leadership Lead bei Microsoft Viva.
Unternehmensführer haben die Bedeutung von Managern schon lange erkannt, aber unsere Forschung unterstreicht die Tatsache, dass sie noch nicht herausgefunden haben, wie sie die Fähigkeit von Managern voll ausschöpfen können, ihre Teams zu befähigen und weiterzuentwickeln, um Höchstleistungen zu erzielen. Jetzt, da KI das Versprechen mit sich bringt, die Arbeit für alle besser zu machen, haben wir die Chance dazu
Produktive Teams
„Früher lag der Fokus stark auf der individuellen Produktivität“, sagt Patton. „Jetzt sehen wir, dass Zusammenarbeit, also Menschen, die zusammenarbeiten, um Dinge zu erledigen, für HPOs wichtiger ist.“
Die Umfrage zu High Performing Organizations ergab, dass Führungskräfte von HPOs – die 15 Prozent, die angaben, dass ihre Organisationen in unserer Umfrage durchweg mehr als die Hälfte der Leistungsindikatoren erreichen – „effektive Teamzusammenarbeit“ mit deutlich größerer Wahrscheinlichkeit als klaren Indikator für hohe Leistung ansahen Leistung (52,81 TP47T) im Vergleich zu ihren Mitbewerbern (42,61 TP47T).1 Und eine frühere Studie von Microsoft zum Mitarbeiterengagement börsennotierter Unternehmen ergab, dass Organisationen mit den engagiertesten Mitarbeitern eher sagen, dass Teams effektiv zusammengearbeitet haben (+18% im Vergleich zu Mitbewerbern). .2
Produktivität hängt aber auch von organisatorischen Faktoren ab, die die Fähigkeit der Mitarbeiter zur guten Zusammenarbeit untermauern. Die Schaffung effizienter Prozesse und die Bereitstellung von Daten und Tools, die es den Menschen ermöglichen, ihr Bestes zu geben, sind von entscheidender Bedeutung. Die von uns befragten Führungskräfte nannten eine ineffiziente Arbeitskultur das größte Hindernis für das Erreichen hoher Leistungen.1
Widerstandsfähiges Unternehmen
Wenn wir aus den letzten Jahren etwas gelernt haben, dann ist es, dass Unternehmen sich schnell und geschickt auf Unerwartetes einstellen müssen, sei es schwankende Wirtschaftsbedingungen, veränderte Erwartungen der Mitarbeiter oder neue Technologien.
„Es gibt ein Konzept namens ‚organisatorischer Mut‘“, sagt Jaime Gonzales, Leiter der Viva People Science-Forschung und -Entwicklung bei Microsoft. „Es geht um kontinuierliche Verbesserung, Ausdauer und die Fähigkeit, Rückschläge zu überwinden. Es kommt auf die Bereitschaft an, zu lernen und sich weiterzuentwickeln.“
Wir haben mehrere Schlüsselfaktoren gefunden, die mit der Widerstandsfähigkeit von Organisationen zusammenhängen. Eine davon ist die Agilität gegenüber Veränderungen, die die Fähigkeit einer Organisation umfasst, als Reaktion auf unerwartete Herausforderungen oder sich bietende Chancen schnell neue Prioritäten zu setzen. Ein weiterer Grund ist die effektive Weiterqualifizierung und Umschulung der Mitarbeiter, die die Agilität einer Organisation gegenüber Veränderungen unterstützt, indem sie es den Mitarbeitern ermöglicht, neue Verantwortlichkeiten zu bewältigen und neuartige Technologien zu nutzen. Schließlich gibt es Unterstützung für Innovationen und die Schaffung einer Kultur und eines Umfelds, das Kreativität und Experimente fördert.
„Besonders interessant war die Feststellung, dass Innovation mit Resilienz verbunden ist, da sie die Notwendigkeit neuer Ansätze für die Herausforderungen verdeutlicht, mit denen Unternehmen heute konfrontiert sind“, sagt Gonzales. „Organisationen, die angesichts von Widrigkeiten oder Veränderungen vorhersehen und Innovationen entwickeln können, sind besser für Höchstleistungen gerüstet.“
Wissen ist Macht
Die Konzentration auf den Kompetenzaufbau schafft einen grundlegenden Wachstumspfad für Unternehmen und ihre Mitarbeiter und fördert eine bessere Geschicklichkeit und Anpassungsfähigkeit. Führungskräfte aller Branchen berichteten jedoch, dass sie Schwierigkeiten hätten, die vorhandenen Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter zu verstehen. Dies beeinträchtigt ihre Fähigkeit zu bestimmen, welche Fähigkeiten sie aufbauen müssen und welche Möglichkeiten für die Talentmobilität bestehen könnten. Ebenso gab fast ein Drittel der befragten Führungskräfte an, dass die Schwierigkeit, Lücken in Schlüsselkompetenzen zu erkennen und zu schließen, ein Hindernis für eine hohe Leistung darstellt.1
Insgesamt sind sich die Führungskräfte darin einig, dass ein besseres Verständnis des Personalbedarfs für die Kompetenzentwicklung eine der fünf Prioritäten für das kommende Jahr ist. Dies gilt insbesondere für HR-Führungskräfte, die es auf Platz 3 platziert haben, und IT-Führungskräfte, die es auf Platz 5,1 platziert haben.
Die Entwicklung von Fähigkeiten ist auch untrennbar mit dem Engagement und der Bindung der Mitarbeiter verbunden.
Zu den Mitarbeitern, die das Gefühl haben, in ihrem derzeitigen Unternehmen gute Möglichkeiten zum „Lernen und Wachsen“ zu haben, gehören:
Die Wahrscheinlichkeit, dass sie in ihrem aktuellen Unternehmen zufrieden sind, ist 4,3-mal höher
Die Wahrscheinlichkeit, dass sie glauben, dass ihr Unternehmen ihnen dabei helfen kann, ihre Karriereziele zu erreichen, ist 3,3-mal höher
Die Wahrscheinlichkeit, dass sie angeben, dass sie in zwei Jahren noch im Unternehmen tätig sein werden, ist 5,4-mal höher3
Die 15 Prozent der Führungskräfte, deren Organisationen nach unserer Definition HPOs sind, sind sich sehr bewusst, wie wichtig es ist, kritische Qualifikationslücken zu erkennen und zu schließen, und sie sagen 27-mal häufiger als ihre Kollegen, dass ihre Organisation gut oder außergewöhnlich gut bei der Weiterqualifizierung und Umschulung ist ihre Mitarbeiter.1
Die Entwicklung von Fähigkeiten sei jetzt besonders wichtig, sagt Khatri, da „jedes Unternehmen auf dem Weg ist, die bisher größte technische Revolution zu meistern, und das ist die KI der nächsten Generation.“ Widerstandsfähige Unternehmen gehen dieses Problem direkt an und denken darüber nach, wie sie ihre Mitarbeiter durch den Ausbau von KI-Kenntnissen zukunftssicher machen können.“
Wichtige Erkenntnisse von Microsoft
Umfrage zu leistungsstarken Organisationen
Bei der Leistung geht es um mehr als nur um Gewinne
Finanzielle Ergebnisse sind nach wie vor der wichtigste Maßstab für Leistung, aber die Unternehmensleiter von heute haben eine differenzierte Sicht auf Leistung, die Faktoren wie Teamarbeit, Zusammenarbeit, Wachstum, Innovation und die Förderung einer widerstandsfähigen Kultur einbezieht.
Verdoppeln Sie die intensive Zusammenarbeit
Führungskräfte wissen heute, wie wichtig die Zusammenarbeit ist. Und doch ergab unsere Analyse der HPO-Umfrage, dass Führungskräfte, wenn sie mit anderen Führungskräften zusammenarbeiten, am häufigsten positive, konfliktarme Verbindungen eingehen, wie zum Beispiel den Aufbau starker Beziehungen (80%) und das Feiern der Erfolge des anderen (77%). Es dürfte kein Zufall sein, dass die häufigste Form der Zusammenarbeit freundschaftlicher und glückwünschender Natur ist, etwas, das jeder gerne teilt.
Nutzen Sie KI als Beschleuniger
Die Arbeitsbelastung hat in einer hybriden Welt deutlich zugenommen. Eine aktuelle Microsoft-Studie, bei der mehr als 30.000 Menschen weltweit befragt und Billionen anonymisierter und aggregierter Aktivitätssignale analysiert wurden, die von Microsoft 365-Produkten gesammelt wurden, ergab, dass sich die Zeit, die in Microsoft Teams-Meetings und -Anrufen verbracht wurde, seit 2020 verdreifacht hat – und die Befragten gaben an, dass Meetings ineffizient seien waren der größte Störfaktor für ihre Produktivität.4 Die Studie ergab außerdem, dass 64 Prozent der Menschen Schwierigkeiten hatten, Zeit und Energie für die Erledigung ihrer Arbeit zu finden, und die Wahrscheinlichkeit, dass diese Arbeitnehmer Schwierigkeiten mit Innovationen hatten, war mehr als dreimal so hoch.
Schwitzen Sie die harten Sachen
HPOs zeichnen sich per Definition stets durch eine Reihe unterschiedlicher Fähigkeiten aus. Aber die meisten Organisationen müssen auf dieses Ziel hinarbeiten. „Wenn ich mir verschiedene Unternehmen anschaue, sehe ich, dass sie alle einige der HPO-Komponenten wirklich gut machen, aber es ist schwierig, sie alle immer gut zu machen“, sagt Patton. „Und das ist okay. HPO ist ein Staat, den man anstreben kann. Was Führungskräfte auszeichnet, ist, dass sie darauf achten, zu messen, Maßnahmen zu ergreifen und sich kontinuierlich zu verbessern.“
Nächste Schritte
Drei Dinge, die Organisationen tun können
Beschleunigen Sie ihren Weg zu Höchstleistungen
Wie wird man zu einer Hochleistungsorganisation?
Bewerten
Handeln Sie
Auswirkungen messen
1. Bewerten
Bevor Sie Entscheidungen zur Leistungsverbesserung treffen, müssen Sie verstehen, was derzeit in Ihrem Unternehmen passiert. „Es ist sehr schwierig, irgendeine Art von Veränderung oder Transformation ohne Daten zu bewältigen, um zu verstehen, wo man steht und ob man Fortschritte macht“, sagt Patton. „Das erste, was Sie tun müssen, ist, ein Gefühl dafür zu bekommen, wo Sie sich auf dieser Reise befinden. Dann haben Sie eine Ausgangsbasis, von der aus Sie beginnen und die Fortschritte verstehen können, die Sie machen.“
Die Bewertung umfasst die Analyse sowohl aktiver als auch passiver Signale, um ein vollständiges und ganzheitliches Verständnis dessen zu erhalten, was Mitarbeiter erleben. Zu den aktiven Signalen gehören Daten wie Antworten auf unternehmensweite Umfragen, die Aufschluss über die Stimmung der Mitarbeiter in Bezug auf Schlüsselfaktoren im Zusammenhang mit Kultur, Wohlbefinden, Flexibilität und Wachstum geben können.
Zu den passiven Signalen gehören Arbeitsplatzanalysen, die Aufschluss darüber geben, wie die Arbeit tatsächlich erledigt wird, z. B. die in Besprechungen verbrachte Zeit, Arbeit nach Feierabend, ununterbrochene Konzentrationszeit, Einzelgespräche mit Managern und Netzwerkanalysen (Betrachtung der Zusammenarbeit einer Person). mit verschiedenen Teams).
Wenn ein Team durchgängig niedrigere Engagement-Werte meldet (ein aktives Signal), können Unternehmen passive Signale verwenden, um die Verhaltensweisen, die sich auf diese Werte auswirken, zu korrelieren und Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren, wie z. B. Unklarheit über Arbeitsprioritäten, Abwertung im Peer-to-Peer Netzwerke oder unzureichende direkte Interaktion mit Managern.
2. Handeln Sie
Sobald Sie verstehen, was passiert, können Sie datengesteuerte Entscheidungen über Maßnahmen treffen, die zu Verbesserungen führen. „Was unserer Meinung nach gut funktioniert, ist, wenn Unternehmen Daten nutzen, um Veränderungen herbeizuführen, sei es, um Klarheit über die Prioritäten des Unternehmens zu schaffen, die Belegschaft weiterzubilden und umzuschulen oder durch die Verbindung von Führungskräften ein Gemeinschaftsgefühl wiederherzustellen“, sagt Khatri. „In einer Welt flexibler Arbeit entwickeln sie Innovationen und nutzen Technologien, um eine Kultur des Handelns zu ermöglichen.“
3. Auswirkungen messen
Quantifizieren Sie die Auswirkungen datengesteuerter Maßnahmen auf die Geschäftsergebnisse, um einen klaren Überblick darüber zu erhalten, was den Erfolg antreibt. Zu den Wirkungsmessungen gehören Kennzahlen wie Produktivitätssteigerungen, Umsatzsteigerungen, höhere Mitarbeiterengagementwerte, verbesserte Leistung und Kostensenkungen. Wenn Unternehmen KI am Arbeitsplatz integrieren, benötigen sie neue Technologien, um die Auswirkungen zu messen – zum Beispiel die Auswirkung eines KI-Assistenten auf Produktivitätskennzahlen am Arbeitsplatz wie Zeitersparnis durch Besprechungsrückblicke und Reduzierung der Zeit, die zum Verfassen von E-Mails und zum Erstellen von Präsentationen benötigt wird .
Verweise
1 Die Umfrage zu leistungsstarken Organisationen wurde vom Microsoft Viva People Science-Team mithilfe eines von Microsoft beauftragten Online-Panel-Anbieters mit 1.100 Vollzeitmitarbeitern in neun Märkten zwischen dem 6. September 2023 und dem 14. September 2023 durchgeführt. Diese Umfrage dauerte 10 Minuten und online durchgeführt. Die globalen Ergebnisse wurden über alle Antworten hinweg aggregiert, um einen Gesamt- oder Durchschnittswert zu erhalten. Jede Stichprobe war repräsentativ für Unternehmensführer aus verschiedenen Regionen, Altersgruppen, Arbeitsumgebungen (persönlich, remote vs. nicht remote, Büroeinstellungen vs. außerbüromäßig usw.) und Branchen (z. B. Banken, Kapitalmärkte usw.). Versicherungen, Gesundheitswesen, Fertigung, professionelle Dienstleistungen, Einzelhandel und Konsumgüter sowie Technologie, Elektronik und Telekommunikation. Jede Stichprobe umfasste spezifische Parameter zur Unternehmensgröße (d. h. Organisationen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern) und zur Stellenebene (d. h. Unternehmensleiter/Unternehmensentscheidungsträger, Personen auf mittleren bis oberen Stellenebenen wie Führungskräfte auf C-Ebene, Vizepräsidenten oder Direktoren). Manager). Die Gesamtstichprobenfehlerrate beträgt 2,8 Prozent bei einem Konfidenzniveau von 95 Prozent. Zu den untersuchten Märkten gehören: Brasilien, China, Frankreich, Deutschland, Indien, Japan, Mexiko, Vereinigtes Königreich und die Vereinigten Staaten.
2 Microsoft WorkLab, Die neue Leistungsgleichung im Zeitalter der KI. April 2023.
3 Viva People Science Analyse der Lern- und Wachstumsergebnisse. Oktober 2023. Die Outcomes of Learning & Growth-Analyse von 246 Glint-Kunden untersuchte den proportionalen Unterschied zwischen allen Mitarbeitern, die positiv auf die Themen Jobwachstum und Engagement, Karriere und Bindung reagierten, im Vergleich zum Anteil derjenigen, die ungünstig oder neutral reagierten.
4 Microsoft WorkLab, Jahresbericht des Work Trend Index: Funktioniert KI? Mai 2023.
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