고성능의 재정의
새로운 업무 시대

오늘날의 조직은 변곡점에 있습니다. 팬데믹으로 인한 중대한 변화와 하이브리드 업무로의 전환, 그리고 AI의 급속한 출현으로 인해 비즈니스 리더는 성공이 조직에 어떤 의미인지 근본적으로 재평가해야 합니다.

Microsoft 연구에 따르면 이러한 성공의 핵심 요소는 사람들이 최선을 다하도록 동기를 부여하는 직원 경험이라는 사실이 밝혀졌습니다. 올해 초 우리는 226개 상장 기업의 300만 명 이상의 직원으로부터 얻은 익명 피드백을 사용하여 직원 몰입도와 재무 성과 사이의 관계를 조사했습니다. 우리는 직원 참여도가 가장 높은 조직과 가장 낮은 조직을 식별하고 극심한 경제 역풍이 불었던 전년도에 해당 조직의 주가 성과를 살펴보았습니다. 결과? 참여도가 가장 높은 조직은 S&P 500을 능가하는 성과를 보인 반면, 참여도가 가장 낮은 조직은 시장 평균보다 훨씬 낮은 가격으로 거래되었습니다.2

우리는 성과에 상당한 영향을 주지만 종종 활용도가 낮은 참여도와 같은 요소에 대해 더 많이 이해하고 싶었습니다. Microsoft Viva의 People Science 팀은 최근 미국, 아시아, 유럽 및 라틴 아메리카 조직의 리더 1,100명을 대상으로 설문 조사를 실시하여 그들이 성과를 어떻게 정의하고 어떤 관행, 우선 순위 및 기술이 목표 달성에 도움이 되었는지 알아보았습니다.1

Khatri는 "우리 연구에 따르면 HPO(고성과 조직)는 지속적으로 기대치를 초과하는 조직으로 정의됩니다."라고 말합니다. "여기에는 재정적 목표 달성, 고객에게 혁신적인 제품과 서비스 제공, 경쟁사보다 앞서 비즈니스 성장과 같은 결과가 포함됩니다."

우리는 리더들에게 이러한 지표와 이전 연구에서 최고 성과를 낸 기업의 강점으로 나타난 기타 지표에 대한 조직의 성과를 평가하도록 요청했습니다. 이러한 요소에는 효과적인 팀 협업, 혁신, 문화적 탄력성, 직원 참여 및 리더십에 대한 긍정적인 존중이 포함됩니다.

우리가 조사한 리더 중 단지 15%만이 자신의 조직이 항상 이러한 성과 지표의 절반 이상을 제공한다고 보고했습니다.1 연구에서 우리는 이 상위 15%를 재무 성과, 생산성 및 직원 참여의 균형을 유지하는 조직인 HPO로 간주했습니다.

이 두 가지 연구를 통해 우리는 전례 없는 사회적, 기술적 변화의 시기에 성공으로 가는 길을 구축하고 있는 조직 간의 공통점을 살펴볼 수 있었고, 두 연구에서 얻은 교훈을 모아 이 HPO 플레이북을 만들었습니다. 우리의 목표는 모든 조직이 재무 성과의 기초가 되는 미묘한 요소와 역학을 더 잘 이해하여 잠재력을 최대한 달성하기 위한 자체 경로를 계획할 수 있도록 돕는 것입니다.

한 가지 참고 사항: "고성능"은 조직의 목표와 우선 순위는 물론 규모, 서비스를 제공하는 시장 및 산업에 따라 조직마다 다른 것을 의미합니다. 우리는 이 플레이북을 통해 리더들이 조직에 있어 높은 성과가 무엇을 의미하는지, 특정 목표를 달성하기 위해 우선순위를 정해야 하는 관행과 투자가 무엇인지 더 명확하게 정의할 수 있기를 바랍니다.

고성능이란 시간이 지남에 따라 지속적으로 기대치를 초과하는 것을 의미합니다. 이러한 기대치는 변하지 않을 수 있습니다. 재무 결과, 혁신 및 성장을 제공하는 것이 항상 성공의 핵심이 될 것입니다. 그러나 조직이 운영되는 조건은 끊임없이 변화하고 있습니다. HPO가 성공할 수 있는 요소도 진화해야 합니다.

실제로 우리 설문조사에 따르면 비즈니스 리더들은 전통적으로 HPO를 정의하는 데 사용되는 재무 지표보다 더 광범위한 지표 세트에 따라 높은 성과에 대한 기준을 설정하는 것으로 나타났습니다.1 이러한 결과는 직원 참여가 재무 성과와 불가분의 관계가 있음을 보여주는 연구 결과와 함께 제공됩니다. ,2 우리는 불리한 상황에서도 조직이 목표를 달성하는 진화하는 방식을 포착하는 성과를 이해하기 위한 새로운 프레임워크를 만들었습니다.

연구 전반에 걸쳐 우리는 동료 기업보다 뛰어난 성과를 내는 조직 간의 공통 강점을 식별했습니다. 우리는 이러한 조직에서 높은 성과를 달성하기 위한 세 가지 핵심 요소가 상호 강화된다는 사실을 발견했습니다.

참여 직원

Microsoft 고객 및 직원 경험 솔루션 총괄 관리자인 Seth Patton은 “열심히 일하는 직원은 활력이 넘치고 투자를 하며 의미 있는 업무를 수행하는 데 관심을 갖습니다.”라고 말합니다. "그것 없이는 다른 어떤 고성능 지표도 달성하기 어렵습니다."

최근 연구에서 참여도가 가장 높은 직원을 보유한 조직은 리더와 직원 간의 의사소통이 더 좋고(동료에 비해 +23%), 직원 전체에 걸쳐 더 높은 소속감(+17%)을 갖고, 자신이 무엇을 해야 하는지에 대한 직원 간의 더 강한 명확성을 보고했습니다. 업무 수행 및 업무가 조직의 더 큰 목표에 어떻게 부합하는지(+12%).2

하이브리드 및 분산 업무 시대에 유연성은 직원 참여의 핵심이며, 유연성을 장려하는 문화는 성과가 뛰어난 조직의 중요한 특징입니다. Patton은 “하이브리드 업무의 아름다움은 문화, 조직, 팀의 올바른 균형을 찾는 데 있다고 생각합니다.”라고 말합니다. “그러면 중요한 순간, 즉 ROI가 높아야 하는 순간을 만드는 데 대해 정말 신중하게 생각할 수 있습니다. 직접 함께.”

생산적인 팀

Patton은 “과거에는 개인의 생산성에 중점을 두었습니다.”라고 말합니다. "이제 우리는 사람들이 협력하여 일을 완수하는 협업이 HPO에 더 중요하다는 것을 알고 있습니다."

고성과 조직 설문 조사에 따르면 HPO의 리더(자신의 조직이 설문 조사에서 성과 지표의 절반 이상을 지속적으로 달성하고 있다고 언급한 15%)는 "효과적인 팀 협업"을 고성과 조직의 명확한 지표로 볼 가능성이 훨씬 더 높았습니다. 동종 기업(42.6%)과 비교한 성과(52.8%).1 그리고 공개 상장 기업의 직원 참여에 대한 Microsoft의 초기 연구에서는 직원 참여도가 가장 높은 조직이 팀이 효과적으로 협업한다고 말할 가능성이 더 높은 것으로 나타났습니다(동종 기업에 비해 +18%). .2

그러나 생산성은 직원들이 함께 잘 일할 수 있는 능력을 뒷받침하는 조직적 요인에 따라 달라집니다. 효율적인 프로세스를 만들고 사람들이 최고의 업무를 수행할 수 있도록 지원하는 데이터와 도구를 제공하는 것이 핵심입니다. 우리가 설문조사에 참여한 리더들은 비효율적인 업무 문화를 높은 성과를 달성하는 데 가장 큰 장애물로 꼽았습니다.1

탄력적인 비즈니스

지난 몇 년 동안 우리가 배운 것이 있다면, 기업은 요동치는 경제 상황, 진화하는 직원 기대치, 새로운 기술 등 예상치 못한 상황에 빠르고 민첩하게 적응해야 한다는 것입니다.

우리는 조직의 탄력성과 관련된 몇 가지 핵심 요소를 발견했습니다. 그 중 하나는 변화에 대한 민첩성으로, 예상치 못한 문제나 새로운 기회에 대응하여 신속하게 우선순위를 재조정하는 조직의 능력을 포함합니다. 또 다른 방법은 직원의 효과적인 기술 향상 및 재교육으로, 직원이 새로운 책임을 관리하고 새로운 기술을 활용할 수 있도록 함으로써 변화에 대한 조직의 민첩성을 지원합니다. 마지막으로, 창의성과 실험을 장려하는 문화와 환경을 조성하는 혁신에 대한 지원이 있습니다.

Gonzales는 “혁신이 탄력성과 연관되어 있다는 사실이 특히 흥미로웠습니다. 이는 오늘날 조직이 직면하고 있는 맹공격에 대한 새로운 접근 방식의 필요성을 강조하기 때문입니다.”라고 Gonzales는 말합니다. “역경이나 변화에 직면하여 예측하고 혁신할 수 있는 조직은 높은 성과를 거두기에 더 좋은 위치에 있습니다.”

1. 평가

성과를 향상하는 방법에 대한 결정을 내리기 전에 현재 조직에서 무슨 일이 일어나고 있는지 이해해야 합니다. Patton은 “현재 위치와 진행 상황을 이해하기 위한 일종의 데이터 없이는 모든 종류의 변화나 변환을 탐색하는 것이 매우 어렵습니다.”라고 말합니다. “가장 먼저 해야 할 일은 이 여행에서 자신이 어디에 있는지 파악하는 것입니다. 그런 다음 진행 상황을 시작하고 이해할 수 있는 기준선을 갖게 됩니다.”

평가에는 능동 신호와 수동 신호를 모두 분석하여 직원이 경험하고 있는 상황에 대한 완전하고 전체적인 이해를 얻는 것이 포함됩니다. 활성 신호에는 문화, 웰빙, 유연성 및 성장과 관련된 주요 요소에 대한 직원 감정에 대한 통찰력을 제공할 수 있는 조직 전체 설문 조사에 대한 응답과 같은 데이터가 포함됩니다.

수동적 신호에는 회의에 소요된 시간, 근무 시간 외 업무, 방해받지 않는 집중 시간, 관리자와의 일대일 회의, 네트워크 분석(개인의 협업 살펴보기) 등 작업이 실제로 어떻게 수행되고 있는지에 대한 통찰력을 제공하는 직장 분석이 포함됩니다. 다른 팀과 함께).

팀이 지속적으로 낮은 참여 점수(활성 신호)를 보고하는 경우 조직은 수동적 신호를 사용하여 해당 점수에 영향을 미치는 행동의 상관 관계를 파악하고 작업 우선순위에 대한 명확성 부족, P2P(Peer-to-Peer)의 감가상각 등 개선 기회를 식별할 수 있습니다. 네트워크가 부족하거나 관리자와의 직접적인 참여가 부족합니다.

2. 조치를 취하세요

무슨 일이 일어나고 있는지 이해하고 나면 개선을 위한 조치에 대해 데이터 기반 결정을 내릴 수 있습니다. Khatri는 "회사 우선 순위를 명확하게 설정하고, 직원의 기술을 향상 및 재교육하거나, 리더십 연결을 통해 공동체 의식을 재건하는 등 조직이 데이터를 사용하여 변화를 일으킬 때 효과가 있다고 봅니다."라고 Khatri는 말합니다. "유연한 업무 환경에서 그들은 행동을 취하는 문화를 활성화하기 위해 기술을 혁신하고 활용하고 있습니다."

3. 영향 측정

데이터 기반 조치가 비즈니스 결과에 미치는 영향을 정량화하여 성공의 원동력이 무엇인지 명확하게 파악하세요. 영향 측정에는 생산성 향상, 수익 증가, 직원 참여 점수 향상, 성과 향상, 비용 절감과 같은 지표가 포함됩니다. 조직이 직장에 AI를 통합함에 따라 영향을 측정하기 위한 새로운 기술이 필요합니다. 예를 들어 요약 회의를 통해 절약된 시간, 이메일 초안 작성 및 프레젠테이션 작성에 소요되는 시간 단축과 같은 직장 생산성 지표에 대한 AI 도우미의 효과 등이 있습니다. .

참고자료

1 고성과 조직 설문조사는 2023년 9월 6일부터 2023년 9월 14일까지 9개 시장에서 1,100명의 정규 직원을 대상으로 Microsoft의 의뢰로 온라인 패널 공급업체를 활용하여 Microsoft Viva People Science 팀에서 실시했습니다. 이 설문 조사의 길이는 10분이었습니다. 그리고 온라인으로 진행됐다. 전체 결과는 모든 응답에 걸쳐 집계되어 총계 또는 평균을 제공합니다. 각 표본은 지역, 연령, 작업 환경(대면, 원격 vs. 비원격, 사무실 설정 vs. 비사무실 설정 등) 및 산업(예: 은행, 자본 시장 및 산업) 전반에 걸쳐 비즈니스 리더를 대표합니다. 보험, 의료, 제조, 전문 서비스, 소매 및 소비재, 기술, 전자 및 통신). 각 샘플에는 회사 규모(예: 직원이 1,000명 이상인 조직) 및 직무 수준(예: 비즈니스 리더/비즈니스 의사 결정권자, C레벨 임원, VP 또는 이사, 관리자). 전체 표본오차율은 95% 신뢰수준에서 2.8%다. 조사 대상 시장에는 브라질, 중국, 프랑스, 독일, 인도, 일본, 멕시코, 영국 및 미국이 포함됩니다.

2 마이크로소프트 워크랩, AI 시대의 새로운 성능 방정식. 2023년 4월.

3 Viva People Science 학습 결과 및 성장 분석. 2023년 10월. 246명의 Glint 고객을 대상으로 한 학습 및 성장 결과 분석에서는 직무 성장과 몰입도, 경력 및 유지 항목 모두에 호의적으로 반응한 모든 직원의 비율 차이를 호의적이지 않거나 중립적으로 반응한 직원의 비율과 비교하여 조사했습니다.

4 마이크로소프트 워크랩, 업무 동향 지수 연례 보고서: AI 수정이 효과가 있을까요? 2023년 5월.

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